Γιατί ο ελληνικός τουρισμός δε μπορεί να γεμίσει τις κενές θέσεις εργασίας 

Ο εποχικός χαρακτήρας εργασίας, η αναζήτηση εργαζομένων με soft skills και οι νέες τάσεις που αναδύονται στην σύγχρονη αγορά εργασίας, αποτελούν τα κυριότερα εμπόδια που συναντούν οι Ελληνικές τουριστικές επιχειρήσεις στην αναζήτηση εργαζομένων με σκοπό να καλυφθούν οι αυξανόμενες ανάγκες του κλάδου.

Αυτό το συμπέρασμα προκύπτει από τη νέα Πανελλαδική ποσοτική και ποιοτική έρευνα εργοδοτών για τις ήπιες δεξιότητες που διενήργησε σε δείγμα επιχειρηματιών του τριτογενούς τομέα (υπηρεσίες, εμπόριο, τουρισμός) το Ινστιτούτο Μικρών Επιχειρήσεων (ΙΜΕ) της Γενικής Συνομοσπονδίας Επαγγελματιών Βιοτεχνών Εμπόρων Ελλάδας (ΓΣΕΒΕΕ) σε συνεργασία με τη GPO.

Με αφορμή τον προβληματισμό που επικρατεί για πιθανή έλλειψη εργαζομένων στη Σαντορίνη μόλις ξεκινήσει η σεζόν –υπάρχει η ανησυχία ότι πολλοί μπορεί να αποφύγουν το νησί λόγω σεισμικής δραστηριότητας- αναδεικνύεται ένα ευρύτερο ζήτημα που επηρεάζει τον τουριστικό τομέα στο σύνολό του.

Πάνω από 50.000 ελλείψεις στον τουρισμό

Οι κενές θέσεις εργασίας, από την περίοδο της πανδημίας και ύστερα, συνεχίζουν να αποτελούν μία από τις σημαντικότερες προκλήσεις για τον ελληνικό τουρισμό, αλλά και παγκοσμίως, την ώρα που, από τη μία οι ανάγκες στον κλάδο αυξάνονται, και από την άλλη οι τάσεις στην αγορά εργασίας διαφοροποιούνται.

Σε μελέτη του Ινστιτούτου Τουριστικών Ερευνών και Προβλέψεων, εντοπίζεται ότι το 2023 οι ελλείψεις προσωπικού στα ξενοδοχεία ήταν 53.229, έναντι των 265.782 θέσεων εργασίας που προβλέπονται στο οργανόγραμμα. Το ποσοστό των ελλείψεων εκτιμήθηκε στο 20%, παρουσιάζοντας μικρή μείωση σε σχέση με τις δύο προηγούμενες χρονιές.

Το μεγαλύτερο ποσοστό ελλείψεων παρατηρείται στα ξενοδοχεία 3 αστέρων (24%) και το μικρότερο στα ξενοδοχεία 5 αστέρων (14%). Σε απόλυτους αριθμούς, οι περισσότερες ελλείψεις καταγράφονται στα τετράστερα ξενοδοχεία (16.381).

Σύμφωνα με μελέτη του ΙΝΣΕΤΕ για την απασχόληση στον τουρισμό, (Καταλύματα και Εστίαση), παρότι το γ’ τρίμηνο τουριστικής αιχμής του 2023 διαμορφώθηκε σχεδόν στα προ-πανδημικά επίπεδα, η απασχόληση στον τουρισμό μειώθηκε οριακά (-0,8%, από 445,1 χιλ. το 2022 σε 441,4 χιλ. το 2023) σε σχέση με το 2022, ενώ στους λοιπούς κλάδους αυξήθηκε (+1,2%, από 3,8 εκατ. το 2022 σε 3,8 εκατ. το 2023). Αυτό μπορεί να υποδηλώνει δυσκολία εξεύρεσης προσωπικού ή αλλαγή νοοτροπίας των εργαζομένων.

Παράλληλα, αν και η συνολική απασχόληση στον κλάδο αυξήθηκε ελαφρώς το 2023, το ποσοστό της στην αγορά εργασίας μειώθηκε από 10,8% (προ-πανδημία) σε 10,4%, δείχνοντας ότι άλλοι κλάδοι αναπτύσσονται ταχύτερα.

Στην έρευνα του ΙΝΣΕΤΕ επισημαίνεται ακόμη ότι η Ελλάδα έχει χαμηλότερο ποσοστό μερικής απασχόλησης (12,2% στον τουρισμό έναντι 29,7% στην ΕΕ). Αυτό μπορεί να σημαίνει είτε λιγότερες ευέλικτες επιλογές εργασίας είτε δυσκολία κάλυψης εποχικών θέσεων. Τι συμβαίνει;

Σύμφωνα με την έρευνα του ΙΜΕ ΓΣΕΒΕΕ, οι εργαζόμενοι τείνουν τα αναζητούν μόνιμη και πλήρη απασχόληση και όχι εποχική εργασία, η οποία, σε πολλές περιπτώσεις, εμπεριέχει χαρακτηριστικά επισφάλειας και κοινωνικής ευπάθειας. Στον κλάδο του τουρισμού είτε το ανθρώπινο δυναμικό αναζητά εργασία στην οποία να απασχολείται όλο το χρόνο -ήτοι με μόνιμο καθεστώς και όχι εποχικό- είτε έχει ήδη βρει εργασία με μόνιμο καθεστώς πλήρους απασχόλησης.

Η δυσκολία ανεύρεσης προσωπικού μπορεί να οφείλεται βέβαια και σε μία νέα τάση που διαμορφώνεται στην αγορά εργασίας και αποκαλείται η «μεγάλη παραίτηση» (big quit). Μετά το κύμα αποχωρήσεων εργαζομένων από την εργασία τους σε συνέχεια της πανδημίας, έρχεται μια νέα τάση στην καρδιά της οποίας βρίσκεται η μεταστροφή στις αξίες της νέας γενιάς, για την οποία η απόκτηση δεξιοτήτων δεν αποτελεί πλέον προτεραιότητα και η οποία φαίνεται να επανεξετάζει τις προοπτικές απασχόλησης.

Εξάλλου, παρατηρείται έλλειψη δεξιοτήτων. Τα μεγαλύτερα κενά δεξιοτήτων στον τουρισμό εντοπίζονται στην ηλικιακή κατηγορία των 50+, ιδίως κοντά στα έτη συνταξιοδότησης, καθώς η πολυετής εργασιακή εμπειρία φαίνεται να έχει διαμορφώσει παγιωμένες προσωπικές στάσεις και αντιλήψεις, οι οποίες λειτουργούν ανασταλτικά στην (περαιτέρω) ανάπτυξη δεξιοτήτων των εργαζομένων.

Ευρύτερα, στην περίπτωση των νέων, οι ελλείψεις δεξιοτήτων σχετίζονται με την απουσία εξειδικευμένων γνώσεων λόγω μικρής εργασιακής εμπειρίας και την αναντιστοιχία μεταξύ γνώσης από τις δομές εκπαίδευσης και αναγνών σε δεξιότητας στην αγορά εργασίας.

Γιατί δεν καλύπτονται οι κενές θέσεις εργασίας

Όπως προκύπτει από την έρευνα, οι επιχειρήσεις του τριτογενούς τομέα συναντούν σημαντικά εμπόδια στην κάλυψη των κενών θέσεων εργασίας, με τα κυριότερα να είναι τα ακόλουθα...

• Έλλειψη εξειδικευμένων ψηφιακών δεξιοτήτων
• αναζήτηση από τα άτομα εργασίας με χαρακτηριστικά μόνιμης και πλήρους απασχόλησης
• χάσμα μεταξύ των δεξιοτήτων που κατέχουν οι εργαζόμενοι και εκείνων που απαιτούνται από τους εργοδότες
• ελλιπής σύνδεση μεταξύ της τριτοβάθμιας και μεταλυκειακής εκπαίδευσης και του κόσμου των επιχειρήσεων
• «δαιμονοποίηση» του επιχειρηματικού κόσμου στο πλαίσιο, ειδικά, της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης και έλλειμμα μεταξύ τους συνεργειών. Ως αποτέλεσμα επηρεάζεται ο τρόπος με τον οποίο γίνονται αντιληπτά τα προγράμματα μαθητείας, πρακτικής άσκησης ή απόκτησης επαγγελματικής εμπειρίας σπουδαστών.
• ο παράγοντας της «μεγάλης παραίτησης» (big quit).

Περιζήτητα τα soft skills –και στον τουρισμό

Παράλληλα, η δυσκολία των εργοδοτών να βρουν υποψηφίους εγκειται και στις απαιτήσεις για ένα μείγμα δεξιοτήτων που απαιτείται για τη δική τους επιχείρηση. Αυτό το μείγμα περιλαμβάνει τόσο τις «σκληρές» (που πιστοποιούνται με κάποιο δίπλωμα, μια ειδίκευση, κ.ο.κ.) όσο και τις ήπιες δεξιότητες (soft skills).

Οι ήπιες δεξιότητες είναι περιζήτητες στις επιχειρήσεις που εστιάζονται στην προσφορά υπηρεσιών σε πελάτες, κάτι που κατά κόρον συμβαίνει στον τουρισμό, και φαίνεται το περιεχόμενό τους να καθορίζεται από τον εργοδότη, να είναι συναφείς με το εκάστοτε εργασιακό πλαίσιο και να μην είναι καθολικές. Μερικές από τις σημαντικότερες είναι οι ακόλουθες...

• Η επικοινωνιακή ικανότητα (είτε μεταξύ των εργαζομένων, είτε σε σχέση με τρίτους), το προσωπικό ήθος των εργαζομένων, η ευθυγράμμιση με τις αξίες της επιχείρησης, η προσαρμοστικότητα/εξελιξιμότητα σε συνδυασμό με την ικανότητα και, κυρίως, η θέληση για μάθηση.
• Χαρακτηριστικά της προσωπικότητας των εργαζομένων: «να είναι καλό παιδί», «να είναι καλή πάστα», «να είναι αξιόπιστος και έντιμος», και «να είναι πολύ ευγενικός», «να διαθέτει “μεράκι” και “ρομαντισμό”», «να είναι πολύ καλός και επικοινωνιακός απέναντι στους πελάτες».
• Η ικανότητα του προσωπικού να επιτελεί «συναισθηματική εργασία» ως κλειδί για την ικανοποίηση των πελατών και για ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

Για να καλύψουν τις κενές θέσεις οι επιχειρηματίες, σύμφωνα με την έρευνα, προχωρούν σε συνδυασμό  τυποποιημένων μεθόδων και πιο άτυπων πρακτικών, χρησιμοποιούν «παραδοσιακές» και σύγχρονες πρακτικές και πολλοί προσπαθούν να καλύψουν τα κενά εσωτερικά επενδύοντας στην εκπαίδευση/ κατάρτιση.