Γιατί τα άτομα άνω των 50 ετών δεν προσλαμβάνονται στα ξενοδοχεία

Τα άτομα άνω των 50 ετών αποτελούν λιγότερο από το 1/ 5 του συνόλου των υπαλλήλων του ξενοδοχείου. Αυτή τη διαπίστωση ερεύνησε ομάδα ειδικών με επικεφαλής την επίκουρη καθηγήτρια  Linda Woo της Σχολής Διοίκησης Ξενοδοχείων και Τουρισμού (SHTM) στο Πολυτεχνείο του Χονγκ Κονγκ, αρχικά για το Χονγκ Κονγκ και με συμπεράσματα που αφορούν ευρύτερα τον ξενοδοχειακό τομέα παγκοσμίως.

Μεταξύ άλλων, τα αποτελέσματα της έρευνας έχουν ως εξής:

Από πού προέρχεται αυτή η φαινομενική απόρριψη υποψηφίων ξενοδοχοϋπαλλήλων άνω των 50 ετών; Ως ένα σημαντικό πρώτο βήμα για την αντιμετώπιση του χαμηλού ποσοστού απασχόλησης των ηλικιωμένων σε αυτόν τον τομέα, η ομάδα διερεύνησε  τα στερεότυπα ηλικίας στην εργασία, μεταξύ των διευθυντών ξενοδοχείων στο Χονγκ Κονγκ. Εκτός από το να βάλει στο μικροσκόπιο τις διακρίσεις που σχετίζονται με την ηλικία, οι προσλήψεις χωρίς αποκλεισμούς ηλικίας θα μπορούσαν να συμβάλουν στην αντιστάθμιση του αρνητικού οικονομικού αντίκτυπου του ταχέως γηράσκοντος πληθυσμού του Χονγκ Κονγκ.

Ο αριθμός των ξενοδοχείων που απασχολούν μεγαλύτερο εργατικό δυναμικό είναι σαφώς μικρός, με μόνο το 3,1% να προσλαμβάνει άτομα ηλικίας 65 ετών και άνω. Ωστόσο, η προώθηση της απασχόλησης εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας είναι ένας σημαντικός τρόπος για τη μείωση των αρνητικών οικονομικών επιπτώσεων της γήρανσης του πληθυσμού και των προβλημάτων έλλειψης εργατικού δυναμικού των ξενοδοχείων, επισημαίνουν οι ερευνητές. Εάν ο κλάδος θέλει να αυξήσει αυτά τα σοκαριστικά χαμηλά ποσοστά, πρέπει πρώτα να εντοπιστούν τα εμπόδια στην απασχόληση των ηλικιωμένων.

Μια πιθανότητα είναι ότι ορισμένοι διευθυντές ξενοδοχείων έχουν αρνητικές αντιλήψεις για τους ηλικιωμένους εργαζόμενους και έτσι προτιμούν να προσλαμβάνουν νεότερους. Ένα κοινό «στερεότυπο ηλικίας» απεικονίζει τους ηλικιωμένους εργαζόμενους να έχουν φτωχότερες δεξιότητες, όπως σωματική και πνευματική ικανότητα και προθυμία να προσαρμοστούν στις τεχνολογικές αλλαγές.

Τούτου λεχθέντος, τα στερεότυπα ηλικίας μπορεί επίσης να είναι θετικά. Για παράδειγμα, οι μεγαλύτεροι σε ηλικία υπάλληλοι συχνά θεωρείται ότι υπερτερούν των νεότερων εργαζομένων όσον αφορά τις εσωτερικές ιδιότητες, εκείνες δηλαδή που δεν μαθαίνονται σε κανένα πανεπιστήμιο: Η αξιοπιστία, η δέσμευση στην επιχείρηση, οι κοινωνικές και πελατοκεντρικές δεξιότητες, η ακρίβεια και η συναισθηματική σταθερότητα.

Δεδομένου του ανάμεικτου τοπίου θετικών και αρνητικών στερεοτύπων ηλικίας, οι αντιλήψεις των διευθυντών από μόνες τους δεν φαίνεται να μπορούν να εξηγήσουν πλήρως το χαμηλό ποσοστό απασχόλησης των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας. Βασιζόμενοι στα υπάρχοντα μοντέλα λήψης αποφάσεων, οι ερευνητές προσπάθησαν να οριοθετήσουν τον τρόπο με τον οποίο τα ηλικιακά στερεότυπα χρησιμοποιούνται από τους διευθυντές για να στελεχώσουν τα ξενοδοχεία τους.

Σε έναν ιδανικό κόσμο, ένας υποψήφιος είναι κατάλληλος για μια δουλειά όταν η εμπειρία του ταιριάζει με τις απαιτήσεις εργασίας. Αναπόφευκτα, ωστόσο, οι αξιολογήσεις καταλληλότητας για εργασία επηρεάζονται επίσης από υποκειμενικές αντιλήψεις για έναν υποψήφιο, συμπεριλαμβανομένων των στερεοτύπων ηλικίας. Για παράδειγμα, οι μεγαλύτεροι υποψήφιοι μπορεί να θεωρηθούν ακατάλληλοι για τη θέση της ρεσεψιόν, εξηγούν οι ερευνητές, επειδή αυτή τη θέση κατέχουν συνήθως νέοι. Σε άλλες περιπτώσεις, «οι διευθυντές μπορεί να περιμένουν από τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζόμενους να μην μπορούν να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις σωματικά απαιτητικών εργασιών, με το σκεπτικό ότι η φυσική τους κατάσταση είναι γενικά πιο αδύναμη.

Ωστόσο, οι αντιλήψεις των διευθυντών σχετικά με την ακαταλληλότητα των ηλικιωμένων εργαζομένων για καίριες θέσεις και την ανάθεση των μεγαλύτερων σε ηλικία εργαζομένων σε σωματικά απαιτητικούς ρόλους όπως η καθαριότητα, δεν είναι ευδιάκριτες. Για να περιπλέξουν περαιτέρω τα πράγματα, όπως αναφέρουν οι ερευνητές, διαπιστώθηκε ότι οι διευθυντές δίνουν κοινωνικά αποδεκτές απαντήσεις, γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε ανακριβή ευρήματα.

Περαιτέρω, οι ερευνητές διεξήγαγαν συνεντεύξεις σε βάθος με διευθυντές ξενοδοχείων στο Χονγκ Κονγκ για να διερευνήσουν πώς τα ηλικιακά στερεότυπα μπορεί να επηρεάσουν τις αξιολογήσεις καταλληλότητας για εργασία στον κλάδο της φιλοξενίας και πώς θα επιτευχθεί ένας κλάδος που θα καλύπτει περισσότερες ηλικιακές ομάδες.

Σε προσωπικές συνεντεύξεις που διεξήχθησαν από τον Φεβρουάριο έως τον Αύγουστο του 2018, οι ερευνητές ρώτησαν τους διευθυντές ξενοδοχείων σχετικά με τις αντιλήψεις τους για τους ηλικιωμένους εργαζόμενους και πώς η ηλικία επηρέασε τις αξιολογήσεις καταλληλότητας για την εργασία τους. Οι διευθυντές εργάζονταν σε 20 ξενοδοχεία στο Χονγκ Κονγκ, όπου η ξενοδοχειακή βιομηχανία αντιμετωπίζει σοβαρές ελλείψεις εργατικού δυναμικού. Ήταν ηλικίας μεταξύ 28 και 75 ετών και είχαν τουλάχιστον τρία χρόνια εμπειρίας στη διαχείριση ανεξάρτητων ξενοδοχείων ή ξενοδοχείων 3 έως 5 αστέρων. Συμπεριλαμβάνοντας ένα τόσο διαφορετικό προφίλ στελεχών, οι ερευνητές μπόρεσαν να αποκτήσουν γνώσεις για τα επίπεδα εμπειρίας, τις ηλικίες και τα περιβάλλοντα εργασίας.

Κατά τη διάρκεια συνεντεύξεων, οι οποίες διήρκεσαν από 30 έως 60 λεπτά, οι διευθυντές απάντησαν σε πέντε ερωτήσεις σχετικά με τις αντιλήψεις τους για τους υπαλλήλους ηλικίας άνω των 50 ετών. Οι τρεις πρώτες ερωτήσεις ώθησαν τους διευθυντές να μοιραστούν τις θετικές και αρνητικές αντιλήψεις τους για τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζόμενους. Οι δύο τελευταίες ερωτήσεις ενθάρρυναν τους διευθυντές να εκφράσουν απόψεις σχετικά με την καταλληλότητα της εργασίας, όπως ποιες θέσεις εργασίας θεωρούσαν πιο κατάλληλες για τους μεγαλύτερους σε ηλικία υποψήφιους και γιατί. Τα αντίγραφα των συνεντεύξεων εξετάστηκαν λεπτομερώς και εφαρμόστηκε η ανάλυση περιεχομένου για την αποκάλυψη βασικών θεμάτων και κοινών απόψεων. 

Οι διευθυντές περιέγραψαν τόσο θετικά όσο και αρνητικά στερεότυπα για τους ηλικιωμένους υπαλλήλους. Από τη θετική πλευρά, οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας πιστεύεται ότι είχαν χαμηλότερο ποσοστό κύκλου εργασιών και καλύτερη συμπεριφορά. Οι διευθυντές εκτίμησαν επίσης την εξοικονόμηση που έγινε στο κόστος εκπαίδευσης, από την απασχόληση εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας. Δυστυχώς, η ξενοδοχειακή βιομηχανία τείνει να επενδύει λιγότερο στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων των εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας, οι οποίοι αδίκως θεωρούνται λιγότερο «εκπαιδεύσιμοι». Προς αυτή την κατεύθυνση, οι ερευνητές συνιστούν να δοθεί πρόσβαση σε εργαζόμενους όλων των ηλικιών στην εκπαίδευση εντός της εργασίας, η οποία θα πρέπει να σχεδιαστεί για να διευκολύνει τη συνεργασία μεταξύ νεότερων και μεγαλύτερων εργαζομένων.

Οι διευθυντές ανέφεραν επίσης λανθασμένες αρνητικές αντιλήψεις για τους ηλικιωμένους εργαζομένους, για τους οποίους πίστευαν ότι είχαν περισσότερα προβλήματα υγείας, μεγαλύτερους χρόνους ανάρρωσης και υψηλότερο κόστος ασφάλισης και ιατρικής περίθαλψης. Στην πραγματικότητα, τέτοιες διαφορές που σχετίζονται με την ηλικία στο κόστος ασφάλισης υγείας είναι αμελητέες για τα ξενοδοχεία. Μπορεί ακόμη και να αντισταθμιστούν από την εξοικονόμηση πόρων που επιφέρει το χαμηλότερο ποσοστό κύκλου εργασιών των ηλικιωμένων εργαζομένων. Αυτό το στερεότυπο μπορεί να αποτρέψει τους διευθυντές από το να απασχολούν μεγαλύτερο ποσοστό εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας στο μέλλον, προειδοποιούν οι ερευνητές.

Οι αξιολογήσεις καταλληλότητας για την εργασία επηρεάζονταν, συνήθως από την αντιληπτή κατάλληλη ηλικία για μια εργασία. Οι ρόλοι των υπηρεσιών καθαριότητας, των βοηθών κουζίνας ή του φύλακα, θεωρήθηκε ότι ταιριάζουν καλύτερα σε μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζομένους. Στον ξενοδοχειακό τομέα, μεγάλο ποσοστό των καίριων θέσεων, το κατέχουν ήδη άτομα ηλικίας άνω των 50 ετών. Μερικοί από τους διευθυντές ισχυρίστηκαν ότι οι μεγαλύτεροι υπάλληλοι αισθάνονται πιο άνετα και επικοινωνούν καλύτερα με συναδέλφους παρόμοιας ηλικίας. Ωστόσο, όπως τόνισαν οι ερευνητές, οι ευκαιρίες για τους ηλικιωμένους εργαζόμενους δεν πρέπει να περιορίζονται με αυτόν τον τρόπο. θα πρέπει να ληφθούν δίκαια υπόψη για κάθε θέση, συμπεριλαμβανομένων των θέσεων επικοινωνίας με τους επισκέπτες, εάν τα προσόντα τους ταιριάζουν με τις απαιτήσεις εργασίας.

Πολλοί από τους ερωτηθέντες θεώρησαν ότι οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι είναι πιο κατάλληλοι για θέσεις εργασίας χαμηλής ειδίκευσης και οι νεότεροι ως πιο κατάλληλοι για θέσεις εργασίας υψηλής ειδίκευσης και θέσεις εργασίας όπως η ρεσεψιόν, υποτιμώντας  σοβαρά την ικανότητα και την εμπειρία των ηλικιωμένων εργαζομένων. Πράγματι, αν και οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι θεωρούνταν ότι είχαν ισχυρές δεξιότητες εξυπηρέτησης πελατών, που προέκυπταν από την πλούσια εμπειρία τους, οι διευθυντές σπάνια τους θεωρούσαν κατάλληλους για θέσεις στη ρεσεψιόν, πιθανώς λόγω της λιγότερο νεανικής τους εμφάνισης.

Αυτό αποκαλύπτει την ανάγκη για πολύ περισσότερη δικαιοσύνη στη διαδικασία πρόσληψης. Οι διευθυντές ξενοδοχείων θα πρέπει να μειώσουν τα ηλικιακά τους στερεότυπα και να επικεντρωθούν περισσότερο στις ικανότητες, τις γνώσεις και τις προηγούμενες εργασιακές εμπειρίες ενός ατόμου όταν λαμβάνουν αποφάσεις πρόσληψης, συνιστούν οι ερευνητές.

Αντιμετωπίζοντας το οικονομικό βάρος της γήρανσης του πληθυσμού, γίνεται όλο και πιο σημαντικό για το Χονγκ Κονγκ και άλλες γηράσκουσες κοινωνίες να ενισχύσουν το ποσοστό απασχόλησης των ηλικιωμένων. Ο κλάδος της φιλοξενίας δεν αποτελεί εξαίρεση. Η απασχόληση εργαζομένων μεγαλύτερης ηλικίας θα βοηθούσε τα ξενοδοχεία να ανταποκριθούν στις ανάγκες των πελατών υψηλών απαιτήσεων, που αποτελούν ένα ταχέως αναπτυσσόμενο τμήμα της αγοράς. Για να αντισταθμιστούν οι λανθασμένες αντιλήψεις και οι κρίσεις καταλληλότητας των διευθυντών, θα πρέπει να παρέχονται προγράμματα κατάρτισης για τη διαφορετικότητα, για όλους τους υπαλλήλους. Αυτό θα αύξανε την κατανόηση των εργαζομένων και θα βελτίωνε τη στάση τους απέναντι στην ηλικιακή διαφορετικότητα, καταλήγουν οι ερευνητές. 

Cheung, Sau Yin and Woo, Linda (2021).

Ηλικιακά στερεότυπα και η εργασιακή καταλληλότητα των ηλικιωμένων εργαζομένων από την οπτική των διευθυντών ξενοδοχείων. International Journal of Hospitality Management, Vol. 95, 102932.

Σχετικά με το PolyU's School of Hotel and Tourism Management

Για περισσότερα από 40 χρόνια, το School of Hotel and Tourism Management του PolyU έχει τελειοποιήσει ένα ξεχωριστό όραμα για τη φιλοξενία και την τουριστική εκπαίδευση και είναι μια κορυφαία ξενοδοχειακή και τουριστική σχολή παγκοσμίως. Βαθμολογήθηκε Νο. 1 στον κόσμο στην κατηγορία "Διοίκηση Φιλοξενίας και Τουρισμού" σύμφωνα με την Παγκόσμια Κατάταξη Ακαδημαϊκών Θεμάτων 2020 της ShanghaiRanking, που κατέλαβε την Νο. 1 παγκοσμίως στην κατηγορία "Εμπόριο, Διοίκηση, Τουρισμός και Υπηρεσίες" στην Κατάταξη Πανεπιστημίων κατά Ακαδημαϊκές Επιδόσεις το 2019/2020 και κατετάγη Νο. 1 στον κόσμο στον θεματικό τομέα Φιλοξενία, Αναψυχή, Αθλητισμός & Τουρισμός από την CWUR Rankings ανά Θέμα 2017, το SHTM είναι σύμβολο αριστείας στον τομέα, υποδεικνύοντας το σύνθημά του για την κορυφαία φιλοξενία και τουρισμό.