Στη μέση ενός ρεκόρ εργατικού κενού βρίσκονται οι ΗΠΑ, καθώς το Γραφείο Στατιστικών Εργασίας δείχνει ότι, αυτή τη στιγμή, υπάρχουν 2,8 εκατ. περισσότερες θέσεις εργασίας από ό,τι εργαζόμενοι. Η κατάσταση αυτή, αντικατοπτρίζεται σε πολλές προηγμένες οικονομίες, σε όλο τον κόσμο. Για τους υπεύθυνους απόκτησης ταλέντων, η πίεση είναι πολύ μεγάλη, όπως επισημαίνει η EHL, η οποία για να βοηθήσει προς αυτή την κατεύθυνση, εξέδωσε έναν οδηγό με τις 10 παγκόσμιες τάσεις απόκτησης εργαζομένων.
Τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού, έχουν δύσκολο έργο. Θα πρέπει να δημιουργήσουν στρατηγικές που θα ενισχύσουν την προμήθεια ταλέντων, θα βελτιώσουν τη δέσμευση των υποψηφίων, θα επιταχύνουν τον χρόνο πρόσληψης και θα επιτρέψουν στον οργανισμό τους να ανταγωνιστεί για τα κορυφαία ταλέντα της αγοράς.
Αντιμετωπίζοντας τον τρέχοντα κανόνα της μη προβλεψιμότητας, πώς μπορούν οι εταιρείες να ανταποκριθούν στις προκλήσεις, αναπτύσσοντας παράλληλα την απαραίτητη δομή για την προετοιμασία του οργανισμού για μακροπρόθεσμη σταθερότητα; Πώς μπορεί μία επιχείρηση να τοποθετήσει τους εργαζόμενους στο επίκεντρο της ανάπτυξής της; Μετά την πανδημία, οι εργαζόμενοι αναζητούν μια αίσθηση ελευθερίας και χαράς για να αναδιαμορφώσουν τη ζωή τους. Προς αυτή την κατεύθυνση, οι εταιρείες προβαίνουν μεν στον ανάλογο σχεδιασμό, εστιάζουν όμως σε αυτό που πραγματικά θα κάνει τη διαφορά;
Για να υπάρξουν θετικά αποτελέσματα, οι στρατηγικές θα πρέπει να αλλάξουν, με πρώτη και κύρια την τοποθέτηση των εργαζομένων στην κορυφή των προτεραιοτήτων. Αναλυτικά, οι 10 παγκόσμιες τάσεις απόκτησης ταλέντων που πρέπει να παρακολουθήσουν οι επιχειρήσεις το 2023, σύμφωνα με την EHL, είναι οι εξής:
1. Εύρεση ταλέντων σε αναδυόμενες αγορές
Χώρες και τοποθεσίες που οι επιχειρήσεις μπορεί να είχαν αγνοήσει στο παρελθόν, δημιουργούν τις πιο παραγωγικές δεξαμενές ταλέντων που μπορούν να βοηθήσουν τους εργοδότες να λύσουν τα ζητήματα έλλειψης εργαζομένων.
Σύμφωνα με πρόσφατη έκθεση, το 77% των υπεύθυνων πρόσληψης, ανέφερε ότι το κύριο πρόβλημα προσλήψεων είναι η έλλειψη δεξιοτήτων. Αυτό είναι ένα διαρκές πρόβλημα, το οποίο θα εξακολουθήσει και το 2023. Ως εκ τούτου, οι ελλείψεις ταλέντων στις χώρες προέλευσης ανάγκασαν ορισμένες εταιρείες να αναζητήσουν το κατάλληλο προσωπικό, πέρα από τα σύνορά τους. Η αξιοποίηση των αναδυόμενων αγορών, παρέχει στις εταιρείες ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.
Για παράδειγμα, για το μέλλον του παγκόσμιου ταλέντου στην τεχνολογία, οι εταιρείες τεχνολογίας μπορεί να θέλουν να εξερευνήσουν απροσδόκητες τοποθεσίες όπως η Ουρουγουάη. Σε μελέτη όπου συμμετείχαν οι 20 κορυφαίες εταιρείες, η Ινδία αναδείχθηκε ως η μόνη οικονομία που αναμένεται να διατηρήσει πλεόνασμα ταλέντων μεταξύ 2025 και 2030. Οι περισσότερες ανεπτυγμένες αγορές θα επηρεαστούν αρνητικά από την έλλειψη ταλέντων και θα πρέπει να στραφούν σε αναδυόμενες αγορές ειδικευμένων εργαζομένων.
2. Εξακολουθητικές προσπάθειες παγκόσμιας επέκτασης
Λόγω της πανδημίας και των παρεπόμενών της, ο επιχειρηματικός κόσμος δεν θα επιστρέψει ποτέ στην κατάσταση που βρισκόταν πριν από το 2020. Πολλές εταιρείες χρειάστηκε να σταματήσουν ή να επιβραδύνουν τις διεθνείς προσπάθειες επέκτασής τους, τόσο λόγω των ταξιδιωτικών απαγορεύσεων, όσο και αρκετών άλλων ανησυχιών. Ενώ οι εταιρείες δεν είναι σίγουρες για το μέλλον σχετικά με τις μόνιμες επιπτώσεις της πανδημίας, πολλές από αυτές αναμένουν να επιστρέψουν στην παγκόσμια αναζήτηση για την απόκτηση ταλέντων.
Μπορεί ο κορωνοϊός να δημιούργησε προσωρινές προκλήσεις στην παγκόσμια επέκταση, αλλά για ορισμένες εταιρείες, έριξε και φως στα πιθανά οφέλη της παγκόσμιας απόκτησης ταλέντων. Η ανάπτυξη διεθνών ομάδων και η απόκτηση περισσότερων απομακρυσμένων εργαζομένων, μπορεί να αποτελέσει μια στρατηγική προσέγγιση για τη διαφοροποίηση και την προετοιμασία για το μέλλον.
3. Περισσότερη ευελιξία στα απαιτούμενα προσόντα
Αν και ορισμένες αναδυόμενες αγορές παρουσιάζουν εντυπωσιακή ανάπτυξη στο επίπεδο εκπαίδευσης των πολιτών τους, τα ταλαντούχα αυτά άτομα μπορεί να μην έχουν τα διαπιστευτήρια που συνήθως αναζητά μία εταιρεία. Για παράδειγμα, εάν η επιχείρηση θέλει να προσλάβει ένα άτομο με μεταπτυχιακό στον τομέα της και με τουλάχιστον 5 χρόνια εμπειρίας, οι πιθανότητες είναι ότι θα χάσει κάποιο πολύτιμο ταλέντο σε μια τοποθεσία όπου οι εργαζόμενοι δεν είναι πιθανό να μην έχουν τα αντίστοιχα προσόντα.
Προκειμένου να εντοπιστούν οι κατάλληλοι υποψήφιοι, η καλύτερη προσέγγιση είναι να διερευνηθεί το ενδεχόμενο χαλάρωσης των συνηθισμένων προτύπων. Αυτό δεν σημαίνει μείωση των προτύπων σχετικά με τα σετ δεξιοτήτων των υποψηφίων, θα μπορούσε όμως να σημαίνει μείωση ορισμένων απαιτήσεων πτυχίου ή πιστοποίησης που μπορεί να εμποδίσουν την εκάστοτε εταιρεία από το να αποκτήσει πραγματικά ταλαντούχους εργαζόμενους στον τομέα της.
4. Εστίαση στο ευέλικτο και διδάξιμο ταλέντο
Εκτός από τη μετατόπιση της προσοχής, από τα επίσημα προσόντα, στην κλίση και τις δεξιότητες, οι εταιρείες πρέπει επίσης να επικεντρωθούν στην προσέλκυση και την πρόσληψη ευέλικτων και διδασκόμενων υπαλλήλων. Η ψηφιοποίηση, η μεταβαλλόμενη και εξελισσόμενη παγκόσμια οικονομία και οι προκλήσεις που σχετίζονται με την πανδημία, έχουν δείξει πόσο σημαντικό είναι για την επιχείρηση να διατηρεί την ευελιξία της. Με αυτόν τον τρόπο, για να αντιμετωπίσει η εταιρεία τις νέες προκλήσεις και να προσαρμοστεί στις τάσεις, χρειάζεται εργαζομένους που να είναι ικανοί και πρόθυμοι να μάθουν νέες δεξιότητες και να είναι δεκτικοί να εξελιχθούν, όπως απαιτείται.
Στο μέλλον, η εν λόγω τάση θα είναι μια αναπόσπαστη στρατηγική απόκτησης ταλέντων για πολλούς εργοδότες. Το να έχουν τις δεξιότητες και να κάνουν καλά τη δουλειά τους, δεν σημαίνει απαραίτητα ότι θα έχουν την ίδια αξία το επόμενο έτος ή σε δέκα χρόνια. Το Harvard Business Review δηλώνει ότι η επανεκπαίδευση ταλέντων δεν είναι πλέον απλώς μια καλή ιδέα, αλλά μια πολύ απαραίτητη στρατηγική για την οικονομική ανάκαμψη, ιδιαίτερα μετά την πανδημία του κορωνοϊού.
Οι εταιρείες, θέλουν να δουν στους νέους υπαλλήλους τους ορισμένες πτυχές ευέλικτης σκέψης. Η πιο απαιτητική δεξιότητα, είναι η προετοιμασία και η κατανόηση πολλαπλών επιχειρηματικών καταστάσεων. Άλλες βασικές δεξιότητες που απαιτούνται, περιλαμβάνουν τη διαχείριση αντίθετων απόψεων, την καινοτομία και τον χειρισμό της ασάφειας και της πολυπλοκότητας.
5. Έμφαση στη διαφορετικότητα και την ένταξη
Η διαφορετικότητα δεν είναι πλέον μια νέα έννοια στον επιχειρηματικό κόσμο. Σύμφωνα με έρευνα του 2019, το 71% των εργοδοτών του Ηνωμένου Βασιλείου, των ΗΠΑ, της Γαλλίας και της Γερμανίας, δήλωσε ότι οι εταιρείες τους προσέλαβαν ποικίλο εργατικό δυναμικό. Αυτή η στατιστική εξακολουθεί να παρέχει πολλά περιθώρια ανάπτυξης. Ο τρόπος με τον οποίο οι εταιρείες αγκαλιάζουν τη διαφορετικότητα και την ένταξη, θα συνεχίσει να καθορίζει τις παγκόσμιες τάσεις απόκτησης ταλέντων. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει την αφαίρεση πιθανών πηγών μεροληψίας στη διαδικασία πρόσληψης ή την εύρεση στρατηγικών για την ενσωμάτωση εγχώριων και διεθνών ομάδων.
Οι εταιρείες που έχουν διευρύνει παγκοσμίως τις δραστηριότητές τους, κατανοούν τα μοναδικά πλεονεκτήματα της διαφοροποίησης μιας ομάδας. Οι εργαζόμενοι με διαφορετική κουλτούρα και υπόβαθρο, μπορούν να φέρουν νέες προοπτικές και πολύτιμες γνώσεις στην ομάδα. Εκτός από την πολιτισμική ποικιλομορφία, μια καλά ισορροπημένη ποικιλομορφία ηλικιών, φύλων, επιπέδων εμπειρίας και συστημάτων πεποιθήσεων, μπορεί να βοηθήσει στη δημιουργία μιας πραγματικά διαφορετικής ομάδας.
Περαιτέρω, η διαφορετικότητα και η ένταξη ωφελούν την εταιρεία και ενισχύουν το ηθικό των εργαζομένων. Στην Έρευνα Εργαζομένων από την Globalization Partners 2020, διαπιστώθηκε ότι το 90% των εργαζομένων σε μια εταιρεία με συμπερίληψη, αναφέρει υψηλότερα επίπεδα εμπιστοσύνης, ευτυχίας και ένταξης. Ιδιαίτερα, είναι πιο πιθανό οι εργαζόμενοι να εμπιστεύονται την ηγεσία. Εάν το τρέχον εργατικό δυναμικό μιας επιχείρησης είναι κυρίως ομοιογενές, θα πρέπει να εμπλουτιστεί με ένα πιο διαφοροποιημένο εργατικό δυναμικό, καθώς αυτό συνεχίζει να αναδεικνύεται ως κορυφαία παγκόσμια τάση απόκτησης ταλέντων.
6. Αύξηση των απομακρυσμένων εργαζομένων
Η εξ αποστάσεως εργασία κερδίζει όλο και περισσότερο ενδιαφέρον, εδώ και αρκετά χρόνια. Έπειτα, ήρθε η πανδημία και τη μετέτρεψε στη νέα κανονικότητα, ακόμη και για τους εργοδότες που ήταν κυρίως ενάντια σε αυτό το μοντέλο τα προηγούμενα χρόνια. Αυτή η απαραίτητη μετάβαση θα έχει διαρκή αντίκτυπο, σύμφωνα με τους ειδικούς. Για παράδειγμα, στις ΗΠΑ, αναμένεται ότι το 26,7% των εργαζομένων θα είναι πλήρως απομακρυσμένοι, με αυξητικές τάσεις, σε σύγκριση με το 12,3% πριν από την πανδημία.
Εάν μία επιχείρηση θέλει να αναπτύξει διεθνείς ομάδες αλλά δεν διαθέτει τους πόρους ή δεν έχει την ανάγκη μίας φυσικής επιχειρηματικής έδρας σε μια συγκεκριμένη χώρα, τότε πρέπει να εξετάσει το ενδεχόμενο πρόσληψης τοπικών απομακρυσμένων εργαζομένων. Αυτό μπορεί να είναι επιτυχές με τη χρήση της εμπειρίας και των γνώσεων που απέκτησε η εταιρεία κατά τη διάρκεια της πανδημίας, διαχειριζόμενη απομακρυσμένες ομάδες, ώστε να αποκτήσει σήμερα απομακρυσμένους υπαλλήλους που μπορούν να βοηθήσουν να αναπτυχθεί και να ευδοκιμήσει στον εξελισσόμενο επιχειρηματικό κόσμο.
7. Περισσότερη χρήση τεχνολογικών εργαλείων
Όπως συμβαίνει με πολλές άλλες παγκόσμιες τάσεις απόκτησης ταλέντων, η τεχνολογία, ειδικά η τεχνητή νοημοσύνη (AI), δεν είναι μια εντελώς νέα ιδέα. Η τεχνολογία αναλαμβάνει συνεχώς έναν ολοένα και πιο σημαντικό ρόλο στον καθορισμό του τρόπου με τον οποίο γίνονται σχεδόν τα πάντα, συμπεριλαμβανομένης της απόκτησης ταλέντων. Ωστόσο, πολλοί εργοδότες εξακολουθούν να προτιμούν τις παραδοσιακές διαδικασίες.
Οι εταιρείες μπορούν να χρησιμοποιήσουν διάφορα ψηφιακά εργαλεία για να ψηφιοποιήσουν και να αυτοματοποιήσουν τις διαδικασίες πρόσληψης, μέσω ενός συστήματος παρακολούθησης αιτούντων (ATS). Αυτό το πρόγραμμα διευκολύνει τις διαδικασίες πρόσληψης με διάφορους τρόπους. Μία από τις κύριες λειτουργίες του ATS είναι το φιλτράρισμα εφαρμογών ανάλογα με τις λέξεις-κλειδιά και άλλα κριτήρια για τη μείωση της λίστας των εφαρμογών που θα πρέπει να ελεγχθεί με μη αυτόματο τρόπο. Χωρίς αυτό, πιθανότατα θα πρέπει να γίνει μεγάλη προσπάθεια και να δαπανηθεί αρκετός χρόνος σε δραστηριότητες που θα μπορούσαν να αυτοματοποιηθούν.
Οι εργοδότες αναμένεται επίσης να χρησιμοποιούν πιο τακτικά chatbot που υποστηρίζονται από AI. Ενώ μπορεί να έχουν ήδη ένα chatbot στον ιστότοπό τους για να βοηθούν πελάτες με ερωτήσεις σχετικά με το προϊόν ή την εταιρεία, θα πρέπει να χρησιμοποιήσουν την ίδια δυνατότητα για να βοηθήσουν τους αιτούντες εργασία. Αναπτύσσοντας μια προσέγγιση chatbot, η διαδικασία αίτησης μπορεί να είναι χρήσιμη, τόσο για όσους αναζητούν εργασία, όσο και για την εργοδότρια εταιρεία.
8. Εστίαση στην εικονική επικοινωνία
Για τους εργαζόμενους σε όλο τον κόσμο, η επικοινωνία και η συνεργασία είναι δύο από τα κυριότερα προβλήματα που αντιμετωπίζουν, όταν εργάζονται εξ αποστάσεως. Είτε μία επιχείρηση προσλαμβάνει διεθνείς, είτε εξ αποστάσεως υπαλλήλους, θα ανακαλύψει ότι η συνεχής εικονική επικοινωνία περιλαμβάνεται ως μία από τις παγκόσμιες τάσεις ανθρώπινου δυναμικού. Τα διαδικτυακά εργαλεία επικοινωνίας θα είναι κρίσιμα, ειδικά εάν οι ταξιδιωτικές απαγορεύσεις και η αδυναμία διεξαγωγής προσωπικών συναντήσεων εξακολουθούν να αποτελούν πρόκληση. Για παράδειγμα, οι υπεύθυνοι προσλήψεων θα πρέπει να χρησιμοποιήσουν εργαλεία και προγράμματα τηλεδιάσκεψης για συνεντεύξεις με υποψηφίους. Η επιλογή μπορεί να φαίνεται περίεργη σε κάποιους, αλλά παρέχει ορισμένα οφέλη. Η εξ αποστάσεως πρόσληψη εξοικονομεί έξοδα ταξιδιού και η διεξαγωγή όλης της επικοινωνίας στο διαδίκτυο από την αρχή, μπορεί να βοηθήσει τον εργοδότη να καταλάβει πόσο καλά επικοινωνούν οι υποψήφιοι.
Για να προετοιμαστούν για αυτήν την παγκόσμια τάση ταλέντων, οι εργοδότες πρέπει να εντοπίσουν τα καλύτερα εργαλεία εικονικής επικοινωνίας για τις ανάγκες τους. Επιπλέον, πρέπει να μάθουν την εθιμοτυπία της τηλεδιάσκεψης που μπορεί να διαφέρει από μέρος σε μέρος. Οι δημοφιλείς πλατφόρμες ή εφαρμογές για εικονική επικοινωνία, μπορεί επίσης να είναι συγκεκριμένες στην εκάστοτε χώρα. Επομένως, το κλειδί είναι να βρουν εργαλεία διαδικτυακής συνεργασίας και επικοινωνίας που θα εξυπηρετούν τους ίδιους και τους υπαλλήλους τους καλύτερα, όχι μόνο κατά τη διαδικασία πρόσληψης, αλλά και στη συνέχεια.
9. Έμφαση στο μάρκετινγκ προσλήψεων
Η αγορά εργασίας καθοδηγείται όλο και περισσότερο από τους εργαζόμενους. Αντί οι εργαζόμενοι να προσπαθούν να συμμορφωθούν με τις ανάγκες και τις προσδοκίες τους, ώστε να ταιριάζουν με αυτά που προσφέρουν οι εργοδότες, συμβαίνει το αντίθετο. Οι εταιρείες προσαρμόζουν τα οφέλη και τα προνόμια που προσφέρουν, με σκοπό να προσελκύσουν τους σύγχρονους εργαζόμενους. Αυτό σημαίνει επίσης ότι οι εργοδότες δημιουργούν αγγελίες εργασίας με παρόμοιους στόχους με τις καμπάνιες μάρκετινγκ, προσπαθώντας ουσιαστικά να πουλήσουν τη θέση εργασίας και την εταιρεία τους σε ενδιαφερόμενα άτομα που αναζητούν εργασία.
Το λογισμικό μάρκετινγκ προσλήψεων είναι μια τρέχουσα τάση της τεχνολογίας, που αλλάζει το πρόσωπο της απόκτησης ταλέντων. Αυτό το λογισμικό φέρνει στρατηγικές μάρκετινγκ για να βελτιώσει τη διαδικασία πρόσληψης και να σας βοηθήσει να προσελκύσετε τα κατάλληλα ταλέντα. Το μάρκετινγκ προσλήψεων περιγράφει πώς συντάσσονται οι αγγελίες εργασίας και πού διατίθενται, ώστε να διασφαλιστεί ότι δεν θα αγνοηθούν ή δεν θα χαθούν.
Το μάρκετινγκ προσλήψεων είναι ιδιαίτερα σημαντικό, ιδιαίτερα σε αγορές με στενά περιθώρια, όπως η Ιαπωνία. Όταν οι εργαζόμενοι λαμβάνουν πολλές προσφορές εργασίας ή μπορεί να είναι απρόθυμοι να αλλάξουν τις τρέχουσες θέσεις τους, η υποψήφια εταιρεία πρέπει να τους πείσει να ενταχθούν στην ομάδα της.
10. Ευκολότερη διεθνής πρόσληψη μέσω Οργανισμών Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού
Η παγκόσμια επέκταση ήταν κρίσιμος στόχος για τις κορυφαίες εταιρείες, ενώ οι μικρές έως μεσαίες επιχειρήσεις διατήρησαν μια πιο τοπική εστίαση. Όμως και αυτή η τάση αλλάζει. Οι μικρές εταιρείες διευρύνουν τώρα τους ορίζοντές τους και οι περισσότερες επιχειρήσεις χρησιμοποιούν Μητρώα Εργαζομένων (EOR) ή έναν Οργανισμό Απασχόλησης, ώστε να βοηθηθούν. Εταιρείες διαφορετικών μεγεθών μπορούν να χρησιμοποιήσουν τα EOR για να αποκτήσουν διεθνείς εργαζόμενους, χωρίς προηγουμένως να δημιουργήσουν υποκατάστημα στη χώρα από την οποία προσλαμβάνουν.
Για παράδειγμα, η Εθνική Ένωση Επαγγελματικών Οργανώσεων Εργοδοτών στις Η.Π.Α., καταγράφει ένα μοτίβο σταθερής ανάπτυξης στον κλάδο από το 2008. Όλο και περισσότερες επιχειρήσεις ανακαλύπτουν πόσο πολύτιμο μπορεί να είναι αυτό το είδος της συνεργασίας. Αυτό λύνει πολλά θέματα, όπως την αποφυγή ίδρυσης υποκαταστήματος ή θυγατρικής αλλά και την συμμόρφωση με μη ευέλικτους νόμους περί εργασίας που ενδέχεται να ισχύουν στην εκάστοτε χώρα.
Εφόσον ένα EOR θα έχει ήδη μια εγκατεστημένη επιχειρηματική οντότητα στη χώρα, η επιχείρηση θα πρέπει απλώς να κατανοήσει πώς να ακολουθεί τους νόμους περί απασχόλησης, για να είναι έτοιμη να προσθέσει τους εργαζομένους στη μισθοδοσία. Η συνεργασία με ένα EOR μπορεί να εξοικονομήσει σημαντικά χρήματα και χρόνο, στο ταξίδι της αναζήτησης των καλύτερων υποψηφίων.
Ατενίζοντας το μέλλον των προσλήψεων
Το έτος 2023 παρουσιάζει μια συνεχή μετάβαση σε νέα στυλ εργασίας, σε όλους τους κλάδους. Το να λαμβάνει κανείς υπόψη τις διεθνείς τάσεις ταλέντων και να παραμένει συνδεδεμένος και αφοσιωμένος στους τους εργαζομένους του, κατανοώντας παράλληλα τι εκτιμούν περισσότερο, είναι πλέον ζωτικής σημασίας.
Εν κατακλείδι, στον συνεχώς εξελισσόμενο κόσμο, οι παγκόσμιες τάσεις ταλέντων βασίζονται σε καλλιεργημένους εργαζομένους, συνειδητή εργασιακή κουλτούρα, ισχυρότερες ομάδες, αναβαθμισμένους υπαλλήλους, διαφάνεια, ευελιξία και τακτική επικοινωνία, στοιχεία που ενισχύουν την ανάπτυξη μίας επιχείρησης, με μακροπρόθεσμες ανταμοιβές.